Nespokojný zamestnanec …

Rodinné ale aj  pracovno-právne spory patria medzi tie najcitlivejšie. Obzvlášť, keď sa jedná o šikanu na pracovisku, diskrimináciu, náhradu škody, prípadne iné porušenia pracovno-právnych vzťahov. Ak sa zamestnancovi čosi takéto deje, radšej svoj problém zamlčí a dá radšej podá výpoveď a nepokúša sa o iný spôsob riešenia vzniknutej situácie, pretože má nedostatok financií na súdne konanie, prípadne nemá dosť sily a podporu okolia.

Spory, ktoré sú vhodné do mediácie napr.:

• konflikt kvôli pracovným postupom;

• konflikt kvôli nedostatku zdrojov, často sa vyskytuje medzi vedúcimi oddelení;

• konflikt vyplývajúci z individuálneho správania;

• konfliktné vnímanie výkonu, ktoré môže viesť k sťažnosti alebo obvineniu z diskriminácie;

• konflikt na základe obvinenia z diskriminácie, alebo nespravodlivého či nerovnakého postupu;

• konflikt kvôli nerovnakej výplate alebo odmenám;

• vzťahová záležitosť;

• obvinenie zo šikanovania alebo obťažovania;

• vážna kríza v komunikácii (ktorá býva prejavom niektorého z vyššie uvedených konfliktov);

• sťažnosť alebo disciplinárna situácia, hoci za určitých okolností   tu mediácia nemusí byť vhodná;

• dohodnutie spravodlivých a rovnakých podmienok odchodu v prípade výpovede dohodou (predtým

známa ako kompromisná dohoda); každá dohoda dosiahnutá v tomto prípade by mala byť podpísaná právnym zástupcom zamestnanca.

„Základný právny rámec ochrany pred mobbingom alebo bossingom obsahuje aj zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej aj ako „Zákonník práce“). Uvedená ochrana pritom súvisí najmä s aplikáciou zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je reflektovaná už v základných zásadách Zákonníka práce. Zákonník práce určuje aj to, že nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.“ Ako prvé by sme odporučili použiť mediáciu pred žalobou alebo inú náročnejšiu alternatívu riešenia sporu na pracovisku.

Mediácia podáva dostupné riešenie pre každého, kto sa v podobnej situácií ocitol. Hlavným predpokladom pre riešenie šikany na pracovisku a ostatných vyššie uvedených konfliktov, je uvedomenie si, že to nie je hanba rozprávať o svojom probléme a obrátiť sa na mediátora.

Úloha mediátora v spomínanom procese riešenia zmieňovania pracovno-právnych sporov je poskytnúť svojim klientom dynamické, transparentné, dôverné a rovnocenné podmienky, ktoré im  umožnia, aby v budúcnosti tento problém už nenastal.

Postup riešenia pracovno-právneho sporu je nasledovný. Iniciátor (dotknutá osoba) , ktorá chce spor riešiť, kontaktuje mediátora so svojim problémom a dohodnú si úvodné stretnutie. Tento prvý krok vedie k vyriešeniu problému na pracovisku.

Následne mediátor kontaktuje respondenta t.j. druhú stranu o možnom riešení vzniknutého sporu prostredníctvom mediácie. Mediácia začína stretnutím oboch stám, kde  podpíšu zúčastnené strany,  Dohodu o začatí mediácie a knihu mediácii, kde je definovaný problém, ktorý sa bude v Centre mimosúdnych dohôd riešiť.

Ďalšiu z možnosti je, že dohoda o začatí mediácie sa vkladá do Notárskeho centrálneho registra listín,  čím sa začína mediácia. Tento úkon má identické účinky ako uplatnenie si práva na súde.  Mediačné sedenie, ktoré má svoje pravidlá, zákonne postupy, ktoré sú spísané v Dohode o začatí mediácie.

Nedodržanie stanovených pravidiel môže mať za následok ukončenie mediácie zo strany mediátora. Respondent aj iniciátor rozprávajú o svojom spore – kde každý má svoj čas neprerušovaného rozprávania a následne sa hľadajú riešenia.

Mediácia sa zakladá na niekoľkých princípoch.

• Dôvernosť:

Mediácia je dôverný proces:  nič z toho, o čom sa hovorí na mediácii, nemožno  prezradiť nikomu mimo procesu, pokiaľ na to  strany  výslovne nedajú súhlas. Dôvernosť  sa začína, keď sa mediátor po prvýkrát kontaktuje so  oboma stranami. Všetky poznámky, ktoré si robí mediátor počas  mediácie sa na konci   procesu

zničia.  Mediátor by mali diskutovať   so stranami, aby im pomohli zvládnuť očakávania.

• Nestrannosť:

Mediátor je úplne nezávislý:  je to nestranná tretia strana   bez záujmu o určitý výsledok.   Spoločnosti, ktoré prijmú program internej mediácie, si obvykle vyberajú mediátorov z inej časti organizácie, než kde  pracujú strany, aby sa tak zabezpečila nezávislosť a nestrannosť.

• Neodsudzovanie:

Mediátor nestanovuje, kto má a kto nemá pravdu, keďže proces nie je súdny. Dôraz sa kladie na skúmanie rôznych názorov a posilňovanie strán, aby  prevzali zodpovednosť za riešenie.   Neodsudzovanie značí aj to, že čokoľvek sa odhalí alebo objaví v diskusii počas mediácie, nesmie sa použiť proti niektorej zo strán v žiadnom následnom súdnom spore.

• Flexibilita a neformálnosť:

Strany môžu prísť so svojím  sporom do mediácie v ktoromkoľvek štádiu pred, počas alebo po formálnom procese na pracovisku či súdnom procese. Mediačný proces samotný je úplne pružný. Neexistujú žiadne obmedzenia, čo sa týka  podmienok dohody, ak sú podľa ich názoru reálne  a dosiahnuteľné. Proces je neformálny, aby sa strany cítili ľahko a má to byť bezpečný a produktívny rozhovor, nie  formálny a reštriktívny proces.

• Dobrovoľnosť a sebaurčenie:

Jedným z hlavných kladov mediácie je to, že strany sa môžu slobodne rozhodnúť pre mediáciu ako riešenie sporu a nie sú do nej nútené.  Proces je určený na to, aby posilnil strany pri rozhodovania aby sa rozhodli čo najlepšie vo svojom záujme. To pomáha zabezpečiť, že strany sa zaviažu uskutočniť výsledok.

Úspešné konanie končí Dohodou o ukončení mediácie, ktorá je výsledkom „rozprávania sa“ všetkých troch strán, teda sporiacich sa strán a mediátora, ktorý vedie diskusiu a dozerá na zákonný rámec diskusie. Takáto dohoda odráža rovnováhu medzi stranami a je ich spoločným víťazstvom. Spísaná dohoda je pre účastníkov mediácie záväzná a po splnení ďalších podmienok má dohoda silu exekučného titulu.

Úspešnosť uzavretia takejto dohody v spomínaných sporoch je 80%-ná.  Okrem vyriešenia sporu pomáha mediácia aj spoločnosti  k obmedzeniu fluktuácie svojich pracovníkoch, stratu ich angažovanosti a motivácie zamestnancov, zlepšenia klímy pracovného prostredia, mena firmy a vytvára možnosti a priestor na pokojnú a sústredenú prácu.