Cieľ nie je konflikt vyhrať, ale vyriešiť ho

Konflikty na pracovisku sa delia do dvoch skupín. Prvou sú konflikty produktívne. Tie sú pre organizáciu pozitívne a rovnako pozitívne sú aj pre osobný rast zamestnanca. Takéto spory poukazujú na schopnosti zamestnanca, pretože sa preukazuje, že je správne vyriešiť konflikt prostredníctvom riadenia konfliktov.

Závažnejšia je druhá skupina konfliktov, nazývaná aj deštruktívne konflikty. Neriešenie skupiny konfliktov môže viesť až k sporom. Neriešené konflikty môžu v organizácii spôsobiť veľa problémov, pretože vytvárajú negatívnu atmosféru pre ľudí, ktorí v nej pracujú. Stres a frustrácia sú situácie, ktoré narúšajú prácu a podnikanie.

Po pochopení významu sporu alebo konfliktu je dôležité pochopiť a poznať niekoľko dôvodov, ktoré spôsobujú konflikty na pracovisku. Niektoré z nich sú uvedené nižšie.

Ak napríklad kolegovia nesúhlasia s faktami, uznávanými požiadavkami,  zásadami alebo významom seba navzájom v mieste výkonu služby, možno to označiť ako organizačný konflikt alebo konflikt na pracovisku. Tieto spory môžu byť napríklad medzi dvoma kolegami alebo dvoma oddeleniami. Spory môžu  nastať aj medzi dvoma vyššími orgánmi, medzi manažérom a jeho podriadeným atď. Konfliktných situácii je na pracovisku  v súčasnosti pomerne veľa.

Zamestnávateľ sa musí postarať o to, aby sa pre zamestnancov poskytovali náležité možnosti, ktoré im pomôžu riešiť problémy na pracovisku. Sú spoločnosti, ktoré aplikujú školenia na akceptovanie zmien v systéme a manažmente.

Sporové situácie sú v každej organizácii normálne a pomerne neustále. Je dôležité riešiť tieto konflikty pozitívne.

Pani Vierka je dlhoročnou zamestnankyňou v predajni, kde pracuje ako vedúca predaja.  Prácu vykonáva svedomito a na zmenu nadriadeného vždy reagovala flexibilne. Samozrejme s výmenou vedenia vždy nevyhnutne prišlo k určitej zmene. Pani Vierka časom cítila, že tlak na jej osobu je stále väčší v požadovanom plnení práce, nadčasov, pokynov atď.

Oslovila mediátora, že by rada vyriešila situáciu bez  toho aby dala výpoveď, pretože pracuje v dobrom kolektíve a práca ju napĺňa. A to sú 2 skutočnosti, ktoré sú dnes pomerne vzácne.

Sporiace sa strany komunikovali prostredníctvom sprostredkovateľa (mediátora), ktorý ako tretia, nestranná osoba, pomáha obom stranám uvedomiť si svoje záujmy aj pozície a vyjednať dohodu výhodnú pre obe strany. Mediácia na rozdiel od zmierovania je viac zameraná na vytvorenie praktickej dohody konkrétneho prípadu (sporu) a dobrých medziľudských vzťahov medzi stranami.

Úspešné mediačné konanie skončilo mediačnou dohodou, ktorá bola výsledkom konštruktívneho, cieleného a objektívneho rozhovoru všetkých troch strán –  zamestnanca,  vedúceho prevádzky a mediátora, ktorý viedol diskusiu a dozeral  na zákonný rámec diskusie. Okrem vyriešenia sporu pomohla mediácia aj zamestnávateľovi v znížení fluktuácie zamestnanca, stratu angažovanosti a motivácie, zlepšenia klímy pracovného prostredia, mena firmy a vytvorila  možnosti a priestor na pokojnú a sústredenú prácu.