Výpovedná doba a odstupné…

“Presná definícia pojmu výpoveď je uvedená v Zákonníku práce. Zjednodušene môžeme povedať, že ide o vyhlásenie jednej strany pracovného pomeru, že daný pomer bude v budúcnosti zrušený. Výpoveď musí byť písomná a doručená druhej strane, inak je neplatná. Po doručení výpovede dochádza k skončeniu pracovného pomeru až po uplynutí výpovednej doby.

Čo je výpovedná doba a odkedy plynie?

O výpovednej dobe hovoríme v prípade ukončenia pracovného pomeru či už zo strany zamestnanca, ktorý podá výpoveď alebo zo strany zamestnávateľa. Je definovaná ako čas, ktorý musí zamestnanec v práci ešte zostať než sa skončí pracovný pomer.

Ak výpoveď podá zamestnanec a jeho pracovný pomer trval menej ako rok, výpovedná doba bude jeden mesiac. Ak pracovný pomer trval dlhšie, bude výpovedná doba 2 mesiace. To však neplatí v prípade, že sa pracovný pomer končí dohodou. Vtedy môže byť výpovedná doba napríklad mesiac alebo menej.

Ak dal výpoveď zamestnancovi zamestnávateľ a zamestnanec pracoval u daného zamestnávateľa viac ako 5 rokov je výpovedná doba 3 mesiace.

V prípade, že zamestnanec dal výpoveď alebo ju dostal, výpovedná doba mu plynie od prvého dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca, v ktorom bola výpoveď doručená.

Ak pracovný pomer trval ku dňu doručenia výpovede menej ako jeden rok, výpovedná doba je jeden mesiac. Ak pracovný pomer trval jeden rok a viac, výpovedná doba je dvojmesačná.

Ak zamestnanec predtým pracoval u zamestnávateľa na dobu určitú, započítava sa do dĺžky trvania pracovného pomeru aj čas, ktorý zamestnanec odpracoval počas doby určitej. Výpovedná doba plynie od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí posledným dňom príslušného mesiaca.

Výpovedná doba pri výpovedi zo strany zamestnávateľa

Ak sa pracovný pomer ukončuje výpoveďou zo strany zamestnávateľa je Zákonník práce striktný, a to najmä z dôvodu ochrany zamestnanca. Zamestnávateľ musí takýmto spôsobom ukončiť pracovný pomer len na základe dôvodov, ktoré sú uvedené v zákone.

Ak dal zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z organizačných dôvodov alebo preto, že zamestnanec stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu kvôli svojmu zdravotnému stavu, je dĺžka výpovednej doby:

  • jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok,
  • minimálne dva mesiace, ak pracovný pomer trval minimálne jeden rok, ale menej ako päť rokov,
  • minimálne tri mesiace, ak pracovný pomer trval najmenej päť rokov,

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z iných dôvodov, je dĺžka výpovednej doby:

  • jeden mesiac, ak pracovný pomer trval menej ako jeden rok,
  • minimálne dva mesiace, ak pracovný pomer trval aspoň jeden rok.

Výpovedná doba a pracovný pomer na dobu určitú

Pracovný pomer je možné uzavrieť aj na dobu určitú. Tento pomer sa skončí uplynutím tejto doby, bez potreby vykonávania úkonov zo strany zamestnávateľa či zamestnanca, resp. bez potreby zadávať výpovednú lehotu.

Ak zamestnanec po uplynutí doby ďalej pokračuje vo výkone svojej práce a zamestnávateľ je s tým uzrozumený, jeho pracovný pomer na dobu určitú sa zmení na pracovný pomer, ktorý je uzatvorený na neurčitý čas.

Po uplynutí stanovenej lehoty môže zamestnávateľ uzatvoriť s tým istým zamestnancom novú dohodu, ale opäť maximálne na rok.

Výpovedná doba a PN

Ak je zamestnanec ku koncu pracovnej doby uznaný za práceneschopného a výpoveď mu bola doručená ešte pred začatím ochrannej doby, výpovedná doba trvá a pracovný pomer skončí až dňom, keď sa skončí ochranná doba.

Kedy má zamestnanec nárok na odstupné?

  • zdravotného stavu zamestnanca, pre ktorý nemôže danú prácu vykonávať,
  • pracovného úrazu, ktorý zamestnanec utrpel alebo kvôli chorobe z povolania,
  • toho, že zamestnávateľ sa zrušuje,
  • toho, že zamestnávateľ sa premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta práce,
  • organizačných prekážok zo strany zamestnávateľa, ak sa napr. musí zamestnanec premiestniť na iné miesto a nesúhlasí s takouto zmenou.

Skončenie pracovného pomeru (výpoveď) dohodou a odstupné

V prípade, že zamestnanec končí so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou, má taktiež nárok na odstupné. Ide o prípad, ak sa dohodou ukončuje pracovný pomer z podobných dôvodov ako pri výpovedi. Pri dohode musí so skončením zamestnania ku konkrétnemu dňu súhlasiť pracovník i firma, pričom dôvod nie je podstatný.

Odstupné pri výpovedi

Ak ide o výpoveď zo strany zamestnanca, ten ju môže podať kedykoľvek. Je ale dôležité pripomenúť, že vtedy mu nárok na odstupné neprináleží. Pracovný pomer výpoveďou zamestnanca však nekončí okamžite, ale uplynutím výpovednej doby. To znamená, že dovtedy zamestnanec musí chodiť do práce.

Ak je pracovný pomer ukončený zo strany zamestnávateľa, vtedy má zamestnanec nárok na odstupné. Jeho výška však závisí od počtu rokov, ktoré zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval.

Nárok na odstupné mu vzniká aj vtedy, keď sa pracovný pomer ukončuje z organizačných dôvodov, napríklad ak sa zamestnávateľ zrušuje či premiestňuje a zamestnanec s takouto zmenou nesúhlasí. Ďalej vtedy, keď sa pracovný pomer končí dohodou alebo výpoveďou zo strany zamestnávateľa kvôli zdravotnému stavu zamestnanca, ktorý na základe lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť na výkon danej práce. Odstupné môže zamestnanec dostať aj z iných dôvodov, ktoré sú nad rámec zákona a priznáva ich kolektívna zmluva.

Spôsob výplaty odstupného

Podľa Zákonníka práce by sa mal prednostne uplatniť spôsob, aký si zmluvné strany vzájomne dohodnú. Ten má dokonca prednosť pred samotným zákonom, ktorý upravuje odstupné.

Ak sa zmluvné strany pri skončení pracovného pomeru nedohodnú na spôsobe výplaty odstupného, platí postup, ktorý stanovuje zákon (§ 76 ods. 5 ZP).”